《風險管理(人力資源部分)》-北京元年管理咨詢 

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發布時間:2018-09-03

《風險管理(人力資源部分)》

包先生包先生

一、認識風險管控,提高工作中的預見性

  風險管控在于采取各種措施和方法,消滅或減少在工作中風險事件發生的各種可能性,或者減少風險事件發生時造成的損失。人力資源管理風險管控,重點體現在人員管理和人員保障上,從招聘工作開始,簽訂勞動合同、建立社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束,嚴格按照法律規範企業行為,嚴格執行履行法律相關程序,就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。酒店依法實施勞動管理,依法維護勞動者的合法權益,有效降低人力資源法律風險,才能從根本上保護企業的勞動權益。


二、全面認識人力資源管理三個層次

  人力資源管理理念、制度和技術三個層次生存和發展的需要,具體體現在人事政策程序、内外部環境變化、崗位勝任力、招聘錄用、薪酬績效評定、員工職業規劃、特别是員工關系和文化意識等。需要樹立風險意識,了解風險管理知識、方法,掌握風險管理的相關技能、快速識别、預防并妥善化解風險。通過對法律法規的認識和理解、企業内部規章制度的政策程序、資産投資方、經營職業管理人員、員工之間協調機制,在風險中發現有利因素,把握風險發生的規律性,掌握處理風險的方法與藝術,盡力避免風險所造成的危害和損失,并且能夠緩解矛盾,變害為利,推動企業的健康發展。從而做到預防及妥善處理在發展中各類風險,使管理理念保持健康、良性的發展勢态。

  在某種意義上,我們更強調風險管理的組織性、學習性、适應性和連續性。風險管理就是要在偶然性中發現必然性。在墨菲定律的著名論斷中,隻要存在發生事故的原因,事故就一定會發生,而且“不管其可能性多麼小,但總會發生,并造成最大可能的損失。

 

三、充分認識多元化的人力資源

  人力資源和其他所有資源相比較而言,首先,人力資源是一種主動的或者是能動的資源,其他資源都是被動的。另外,人力資源本身存在一定的多樣性,體力、智力、技能等多個方面。其他資源一般是相對單一的。第三,人力資源有比較大的不确定性,其他資源是相對比較确定的,而人力資源伴随着管理能夠呈現出很大的差異。唯一的區别就是“人”,将體現出态度、能力、技能等方面。也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風險。如:

  ① 任何事都沒有表面看起來那麼簡單;

  ② 所有的事都會比你預計的時間長;

  ③ 會出錯的事總會出錯;

  ④ 如果你擔心某種情況發生,那麼它就更有可能發生。

  建立防範風險,首先要進行風險識别。識别風險就是主動的去尋找風險。比如:

  ① 待遇:是否對待遇滿意?

  ② 工作成就感:是否有工作成就感?

  ③ 自我發展:是否在工作中提高了自己的能力?

  ④ 人際關系:在企業是否有良好的人際關系?

  ⑤ 公平感:是否感到企業對他與别人是公平的?

  ⑥ 地位:是否認為在企業的地位與他對企業的貢獻成正比?

  ⑦ 信心:是否對企業的發展和個人在企業的發展充滿了信心?

  ⑧ 溝通:是否有機會與大家溝通、交流?

  ⑨ 關心:是否能得到企業和員工的關心?

  ⑩ 認同: 是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略?

 

四、在人力資源管理中容易忽視的内容

 

  在人力資源管理時,往往重視表面招聘、培訓、考評、薪資等各個具體内容的操作,而忽視内在風險管理問題。其實,在人力資源管理中都有可能遇到突發風險,如人員招聘失敗、新政策認識程度、人員突然離職、重大經營結構調整等等,這些事件會影響正常運轉,甚至會對正常工作造成緻命的打擊。

 

五、應重視對人力資源的風險管理

 

  在新的形勢下人力資源管理工作從理論上轉到“以人為中心”,實行動态化的管理。但在具體操作中管理的理念沒有徹底改變,仍停留在靜态事物性管理工作上,在員工動态關系管理方面較薄弱,缺乏前瞻性地注意組織内外環境的變化,如兼并分離、技術更新、員工心态等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。缺乏人力資源戰略規則和思索市場發展戰略,在實際工作中埋下了人力資源風險隐患,特别是人的心理及生理的複雜性和人力資源的能動性、動态性、流動性的特性,造成人的作用未能有效利用或人員流失給組織造成有形和無形損失的危險。

  當前出現風險主要體現在技術、模式、産品、服務四個方面。當上述方面發生根本性變化,員工在工作中産生抵觸情緒、操作中差錯頻繁發生、各種原因造成員工跳槽現象增多。當在工作每個流程中出現風險時,首先反映在員工工作表現和态度方面的變化,即員工工作差錯現象頻繁發生。比如,工作分析不到位将導緻員工能力與崗位要求不匹配,從而增加差錯發生的概率。另一明顯表現是員工跳槽現象增多,一方面造成關鍵崗位專業缺口,一線員工頻繁離職引起内部人心浮動,嚴重挫傷群體士氣,留下來的員工工作壓力加大,工作績效受到嚴重幹幹擾,替換員工成本增加。二線員工人浮于事、機構浮腫、工作效率低下等情況。

為加強人力資源内部控制體系,首先,需要幫助我們明确方向與目标。與員工一同分析環境、條件、機會與愛好之間的關系,然後嘗試尋找機會,幫助我們明确前進的方向。員工更需要助力驅動,所以在任何時候都不要吝啬鼓勵與表揚。其次,要重視溝通。新時代員工讨厭居高自傲、抗拒以權勢壓人,對他們不要試圖使用任務壓出人才的模式。新時代員工敢于質疑權威,但也佩服真才實學;不喜歡被“管理”,但接受被“引導”。所以,有參與感決策及管理更适合于他們。同時,給他們一定的自由發揮空間與自主權。

 

六、防範人力資源風險管理的手段

 

  防範人力資源管理中風險,是進行人力資源風險管理的最終目的,也是進行風險管理的重點。人力資源風險與其他類型的風險有所不同,是逐漸積累起來的,是一個漸變的過程,就像溫水煮青蛙一樣,平時感覺并不明顯。一旦人力資源危機爆發,尤其是一些嚴重的突發事件,而對于不同類型人力資源風險的有效管理,則需要區别對待。建立必要人力資源管理安全預警中心,通過網絡信息和數據信息增加人力資源部門預警信息監控功能,定期向行政管理委員會提交指标報告和預控對策等。人力資源預警系統操作人員主要由原有人力資源人員組成,通過加強人力資源預警管理的專業化培訓,提高其人力資源 管理水平,發揮預警系統的報警、矯正和免疫功能。

  全面風險管理主要有以下措施:

  (一)快速反應,承認不足、承諾改進

  當遇到突發情況時,作出公正客觀的調查報告作為對外澄清的依據,坦誠面對,說明緣由,作出承諾。

  (二)徹查制度,發現漏洞,及時改進

  人力資源部将根據國家政策法律和法規要求,适時修訂人力資源管理的各項制度,明确管理人員管理權限和管理程序。

  ①将依法管理和以人為本作為管理的基本方針,構建和諧勞動關系的企業文化内容,滲入人心,增強凝聚力。

  ②完善各類管理制度,依法進行超時管理和考勤管理制度、建立同工同酬的薪酬體系制度、建立全方位保護員工的安全防護機制,并且加強安全教育和培訓等。

  ③建立内部民主協商機制,建立企業工會或員工代表大會等形式,發揮員工參與民主管理和監督的積極性,設立企業勞動争議調解小組,通過及時有效的溝通,将矛盾和委托及時化解。

  (三)尊重員工,和諧關系,共度難關

  從尊重員工、愛護員工為出發點,營造和諧大家庭的工作氛圍。通過合理用工、科學配置、優化成本,建立寬松的人文環境,提供多種方式的溝通渠道,完善集體協商制度,建立誠信和諧的勞動關系。

  (四)持續發展,加強溝通,重塑形象

  ①提供具有市場競争力的薪酬,将績效考核與員工态度、技能、知識、職責密切相連,定期對員工薪酬進行審查和修訂,以維持在招聘人員上競争力和現有員工的穩定性。

  ②堅持“成長、發展、共赢”為一體的企業人才發展策略,将員工成長與企業發展緊密結合在一起,努力促進員工的學習發展,協助員工提升價值及全體員工整體競争力,并通過改善員工工作、生活環境、推進人性化管理等方式不斷提升員工對酒店的滿意度及歸屬感,以内部培養為主,外部引進為輔。

  ③利用線上和線下現代網絡工具,為員工提供一個互動的溝通渠道。通過工會組織定期召開員工溝通會議聽取員工意見,給予有效的解決和改善,建立和諧的勞動關系。

  ④給予員工持續發展的機會和空間,為有潛質的員工制定管理和技術職業發展規劃,針對不同的職業資格、不同崗位和不同經驗的員工提供不同的學習發展計劃,建立一套導師隊伍制定,幫助新員工盡快适應崗位需求,内容涵蓋酒店文化、崗位專業技能以及安全操作等多方面。


 人力資源風險管理是面對激烈的市場競争環境,生存和發展所需的競争力而言的。為了保障企業人力資源風險預警管理實施,同時必要對人員結構、合同履行、招聘流程、薪酬體系、激勵評估、職業發展等工作進行年度和季度的内外部審計工作,經過風險預警評估後對現有組織結構、人員結構作相應調整,通過風險評估後相應調整完善企業流程再造工作流程,将管理控制分為正式組織控制、非正式組織控制和自我控制,最有效并持續的控制不是強制,而是觸發個人内在的自發控制。有自覺性才有積極性和主動性,在管理控制過程中,不宜過多強調“約束”和“監督”,把員工放在消極和被動的位置上。這種管理控制很容易引起員工反感,産生抵觸情緒。而将控制放在“尊重”“激勵”和員工自我管理上,努力提高員工對企業的歸屬感和對管理工作的認同感。激發員工管理的積極性和自我控制的主動性。

 

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